Аудитория: Руководители высших и средних звеньев, руководители отделов.
Цели тренинга:
Повысить адаптивность и гибкость стиля руководства участников
Дать возможность участникам изучить свой стиль руководства, с целью его дальнейшего совершенствования
Научиться развивать уровень готовности сотрудников с помощью модели Ситуационного руководства
Научиться работать с демотивированными сотрудниками, используя модель Ситуационного руководства
Программа:
Введение: Управление и руководство
Знакомство, определение ожиданий участников
Определение управления
Определение руководства, как влияния на поведение других людей - Кто может быть «руководителем»? - Как определить Эффективность руководства? - 3 метода руководства: диагностика, адаптация, коммуникация
Понятие стиля и власти
Понятие «стиль руководства», как поведенческой манеры руководителя при влиянии на других - Как руководитель воспринимает свой стиль, как другие воспринимают стиль руководителя - 2 критерия стиля в процессе руководства: ориентация на задачу, ориентация на подчиненного - Демократ и автократ: поведенческие признаки
Власть, как возможность влияния - Власть позиции и власть личности - Иллюзия создания власти личности, использую власть позиции - Что должен делать руководитель, чтобы наработать власть личности?
Самодиагностика
Диагностика участниками своего стиля руководства
Поведенческие индикаторы стиля
Поведенческие индикаторы поддерживающего поведения Главные поведенческий элемент «слушает» - прояснение мнения сотрудника в отношении задачи, его способа действия по ее решению стиля руководства
Определение 4 стилей по сочетанию директивного и поддерживающего поведения - Инструктирующий - Убеждающий - Поощряющий - Делегирующий
Какой стиль эффективен?
Опасность работы в одном стиле руководства - Эффект «самовыполняющегося пророчества» - Как недостаток адаптации стиля может влиять на подчиненных
Уровень готовности сотрудников
связь уверенности со способностями сотрудника
Четыре уровня готовности к задаче - R1, R2, R3, R4 – признаки каждого типа готовности
Двойная природа R3 (Способен, не уверен в себе. Способен, не желает)
Зависимость стилей и уровней готовности в модели Ситуационного руководства - Директивное поведение и способность - Поддерживающее поведение и настрой - Почему мы не «поддерживаем» R1 (неуверенный новичок)?
Уровни детализации задачи
Уровень готовности к 3 уровням задачи - Уровень функций, обязанностей - Уровень задачи - Уровень действий
Диагностика уровня готовности по отношению к задаче
Алгоритм ситуационной диагностики в процессе постановки задачи
Изучение стиля руководства участников
Параметры диагностики стиля участников тренинга: - Любимый стиль руководства - Диапазон стилей – стилевая гибкость - Способность к адаптации - стилевая точность
Последствия несовпадения уровня стиля руководства и уровня готовности - Уровни демотивации при излишнем руководстве - Уровни демотивации при недостатке руководства
Развитие подчиненных в рамках задачи 1 уровня (функция, обязанность)
Процесс развития подчиненных - Развитие в рамках задачи 1 уровня, начиная с уровня 3 (действия) - Принципы развития
Работа с демотивированными сотрудниками уровня R3
Правила работы с демотивированными специалистами
Алгоритм проведения Мотивирующей беседы - Изменение настроя через обеспечения последствий - Основные мотивирующие факторы в работе, и как на них повлиять в Мотивирующей беседе.
Заключение, выводы
Модель ситуационного руководства, как поведенческая модель влияния на других людей по отношению к определенным задачам
Области применения Модели (применение модели в работе с коллегами, руководителями, клиентами)
Форма проведения: интерактивные лекции, ситуационные задания, ролевые и деловые игры, групповая работа с использованием раздаточных материалов, решение кейсов, видео-обратная связь.
